jueves, 21 de noviembre de 2013

SISTEMA KANBAN (gestión de la producción 2)

3.4 SISTEMA KANBAN

Origen.
Muchas compañías manufactureras japonesas visualizaron el ensamble de un producto como continua desde el Diseño-manufactura-distribución de ventas-servicio al cliente. Para muchas compañías del Japón el corazón de este proceso antes mencionado es el Kanban, quien directa o indirectamente maneja mucho de la organización manufactura. Fue originalmente desarrollado por Toyota en la década de los 50 como una manera de manejo del flujo de materiales en la línea de ensamble. 
El proceso Kanban que se define como “un sistema de producción altamente efectivo y eficiente” ha desarrollado un ambiente de óptimo manufacturero envuelto en competitividad global.
Es importante que los trabajadores sepan que están produciendo, que características lleva, así como que van a producir después y que características tendrá. 
Kanban significa en japonés “etiqueta de instrucción”, la etiqueta contiene información que sirve como orden de trabajo, está en su función principal, en otras palabras , es un dispositivo de dirección automático que nos da información acerca de que se va a producir, en que cantidad, mediante qué medios, y como transportarlo. 
El nombre Kanban se refiere a las etiquetas que se ponen a las piezas y productos para identificarlas durante los diferentes procesos de fabricación y transporte en las empresas

Definición: 
Es un dispositivo de dirección automático que nos da información acerca de qué se va a producir, en qué cantidad, mediante qué medios y cómo trasportarlo. 
Ventajas:
Ø  Reducción en los niveles de inventario.
Ø  Reducción de tiempos caídos.
Ø  Flexibilidad en la calendarización de la producción.
Ø  Promueve el trabajo en equipo.
Ø  Mejora la calidad.
Ø  Provee información rápida y precisa
Ø  Propende a la limpieza y mantenimiento
Ø  Evita sobreproducción.
Funciones de Kanban
Son dos las funciones principales de KANBAN: control de la producción y mejora de los procesos.
Por control de la producción se entiende la integración de los diferentes procesos y el desarrollo de un sistema JIT, en la cual los materiales llegarán en el tiempo y calidad requerida en las diferentes etapas de la fabricación, incluso de ser posible incluyendo a los proveedores.
Por mejora de los procesos se entiende facilitar la optimización en las diferentes actividades de la empresa mediante el uso de KANBAN, esto se hace mediante técnicas de ingeniería (eliminación de desperdicio, organización del área de trabajo, reducción de set-up, utilización de maquinaria versus utilización en base a demanda, manejo de multiprocesos, poka-yoke, mecanismos a prueba de error, manteniendo preventivo, mantenimiento productivo total, etc. ) con la consecuente reducción de los niveles de inventario.
Tipos de Kanban

Tarjetas de transporte
Etiquetas de transporte con información de lo que contiene cada paquete y su destino. La información que contiene es:
ü  Transportado
ü  Número de piezas por contenedor
ü  Número de orden de la tarjeta

Tarjetas de fabricación
Etiquetas de fabricación con información de las características del producto a fabricar. La información que contienen es la siguiente:
v  Centro de trabajo
v  Número de piezas por contenedor
v  Punto de almacenamiento de salida
v  Identificación y punto de recogida de los componentes necesarios.

Kanban de proveedores
Etiquetas con cualquier otro tipo de información relevante para la realización de las actividades.
Estas etiquetas pueden estar en formato tradicional (escritas a mano o a máquina), o bien incluir la información codificada en códigos numéricos, o en formato de código de barras / código QR para ser leídas por un lector conectado a un ordenador.

Cómo implementar un sistema Kanban
Esta herramienta se implementa mediante 4 fases:
Fase 1: Diseñar el sistema Kanban que se usará posteriormente y formar al personal en los principios de Kanban, y los beneficios de usarlo.
La primera de las reglas es que no se debe mandar producto defectuoso a los procesos subsecuentes, La producción de productos defectuosos implica costos tales como la inversión en materiales, equipo y mano de obra que no va a poder ser vendida.
Fase 2: Implementar Kanban en aquellas líneas de producción y actividades con más actividad, donde se generan más problemas o donde sea más importante evitar fallos y retrasos. El entrenamiento con el personal debe continuar en la línea de producción.
La segunda regla es que los procesos subsecuentes requerirán solo lo necesario. Esto significa que el proceso subsecuente pedirá el material que necesita al proceso anterior, en la cantidad necesaria y en el momento adecuado.
Fase 3: Implementarlo en el resto de actividades. Se deben tomar en cuenta las opiniones de los trabajadores ya que ellos son los que mejor conocen el sistema.
La tercera nos dice que hay que producir solo la cantidad de producto requerida por el proceso siguiente, por lo que se debe restringir la producción a lo requerido y fabricar según llegue el pedido
Fase 4: En la última fase debe realizar la revisión del sistema Kanban, para mejorarlo en base a la experiencia previa.
La cuarta regla afirma que hay que optimizar la producción, de manera que podamos producir solamente la cantidad necesaria requerida por los procesos subsecuentes, se hace necesario para todos los procesos mantener al equipo y a los trabajadores de tal manera que puedan producir materiales en el momento necesario y en la cantidad necesaria.
Información de la etiqueta Kanban
ü  Número de parte del componente y su descripción
ü  Nombre / Número del producto
ü  Cantidad requerida
ü  Tipo de manejo de material requerido
ü  Dónde debe ser almacenado cuando sea terminado
ü  Punto de reordeno
ü  Secuencia de ensamble / producción del producto

El menú del sistema maneja cinco opciones
Ø  Mantenimiento. Ofrece los módulos para crear y mantener los catálogos necesarios para la operación del sistema.
Ø  Consulta. El sistema ofrece ventanas de consulta mediante las cuales se tiene acceso a la información del almacén, a la consulta del estado de cada parte, así como al progreso de las solicitudes y Kanban.
Ø  Reporte. Permite enviar la información de las consultas a un formato de reporte. Cada reporte presenta una vista preliminar y posteriormente puede dirigirse a la impresora o a un archivo en formato PDF o HTML.
Ø  Rutina. Ofrece los módulos para la operación del sistema, realiza movimientos manuales al almacén.
Ø  Conexión. Permite probar el estado de comunicación de red con la empresa. Debido a que las solicitudes de partes deben ser enviadas hacia ella y se debe recibir la información del avance de los contenedores. Se implementó un mecanismo de monitoreo automático de la comunicación de red, el cual permite en caso de fallas en la comunicación, desactivar los envíos y activar una lista de espera. Con esto se logra que el sistema no detenga su funcionamiento y envíe todas las solicitudes acumuladas en la lista de espera cuando la comunicación se restablezca.
Reglas de KANBAN
Regla 1. No se debe mandar producto defectuoso a los procesos subsecuentes. La producción de productos defectuosos implica costos tales como la inversión en materiales, equipo y mano de obra que no va a poder ser vendida. Este es el mayor desperdicio de todos. Si se encuentra un defecto, se deben tomar medidas antes que todo, para prevenir que éste no vuelva a ocurrir. Observaciones:
v  El proceso que ha producido un producto defectuoso, lo puede descubrir inmediatamente.
v  El problema descubierto se debe divulgar a todo el personal implicado, no se debe permitir la recurrencia.
Regla 2. Los procesos subsecuentes requerirán solo de lo que es necesario. Esto significa que el proceso subsiguiente pedirá el material que necesita al proceso anterior, en la cantidad necesaria y en el momento adecuado. Se crea una perdida si el proceso anterior suple de partes y materiales al proceso subsiguiente en el momento que éste no los necesita o en una cantidad mayor a la que requiere.
La pérdida puede ser muy variada, incluyendo perdida por el exceso de tiempo extra, perdida en el exceso de inventario y la perdida en la inversión de nuevas plantas sin saber que la existente cuenta con la capacidad suficiente. La peor perdida ocurre cuando los procesos no pueden producir lo que es necesario por estar produciéndolo que no sea necesario.
Para eliminar este tipo de errores se usa esta segunda regla. Si suponemos que el proceso anterior no va a proveer con productos defectuosos al proceso subsiguiente y que este proceso va tener la capacidad para encontrar sus propios errores, entonces no hay necesidad de obtener esta información de otras fuentes: el proceso puede proveer buenos materiales.
Sin embargo, si el proceso no tendrá la capacidad para determinar la cantidad necesaria y el momento adecuado en el que los procesos subsecuentes necesitaran de material, entonces esta información tendrá que ser obtenida de otra fuente.
De tal manera que cambiaremos la forma de pensar de “se suplirá a los procesos subsiguientes” a “los procesos subsiguientes pedirán a los procesos anteriores la cantidad necesaria y en el momento adecuado” este mecanismo deberá ser utilizado desde el último proceso hasta el inicial.
Existen una serie de pasos que aseguran que los procesos subsecuentes no jalarán o requerirán arbitrariamente del proceso anterior:
v  No se debe requerir material sin una tarjeta KANBAN.
v  Los artículos que sean requeridos no deben exceder el número de KANBAN admitidos.
v  Una etiqueta de KANBAN debe siempre acompañar a cada artículo.
Regla 3. Producir solamente la cantidad exacta requerida por el proceso subsiguiente. Esta regla fue hecha con la condición de que el mismo proceso debe restringir su inventario al mínimo, para esto se deben tomar en cuenta las siguientes observaciones:
v  No producir más que el número de KANBANES.
v  Producir en la secuencia en la que los KANBANES son recibidos.
Regla 4. Balancear la producción. De manera en que podemos producir solamente la cantidad necesaria requerida por el procesos subsecuentes, se hace necesario para todos los procesos mantener el equipo y a los trabajadores de tal manera que pueda producir materiales en el momento necesario y en la cantidad necesaria. En este caso, si el proceso subsiguiente pide material de una manera incontinua con respecto al tiempo y a la cantidad, el proceso anterior requerirá personal y máquinas en exceso para satisfacer esa necesidad. En este punto es el que hace énfasis la cuarta regla, la producción debe estar balanceada o suavizada (smooth, equalizad).
Regla 5. KANBAN es un medio para evitar especulaciones. De manera que para los trabajadores, KANBAN, se convierte en su fuente de información para producción y transportación, ya que dependerán de KANBAN para llevar a cabo su trabajo, el balance del sistema de producción adquiere gran importancia. No se vale especular sobre si el proceso subsiguiente va a necesitar más material la próxima vez, tampoco el proceso subsiguiente puede preguntarle al proceso anterior si podría empezar el siguiente lote un poco más temprano, ninguno de los dos puede mandar información al otro, solamente la que está contenida en las tarjetas KANBAN. Es muy importante que esté bien balanceada la producción.
Para concluir esta herramienta consigue aumentar la eficiencia en los procesos y evitar retrasos y no desaprovechar recursos, pues se consigue una reducción de los niveles de inventario, reducción de tiempos en procesos, limpieza y mantenimiento, información rápida y precisa, minimiza desperdicios, evita sobre producción y consigue trabajo en equipo rompiendo las barreras administrativas.

ANEXO

 FUENTES DE INFORMACIÓN


miércoles, 13 de noviembre de 2013

2.5 DESARROLLO DE PLANES DE CARRERAS Y REMPLAZO.

INTRODUCCIÓN

En toda una empresa debe haber una planeación estrategia que pueda ser aplicable para el rendimiento y funcionamiento de la misma. Todo esto desprende diferentes áreas enfocadas a la planeación de vida futura como los puestos que ocupa uno dentro de la empresa, enfocadas a este tipo de requisiciones que queremos dar a conocer.
Usualmente los planes de carrera y reemplazo son confundidos, pero son conceptos que contemplan diferentes áreas de la administración de Recursos Humanos;*      el primero, es una planificación de la trayectoria de un trabajador considerando los años de experiencia, desempeño, entre otras características que lo hacen idóneo para ocupar un cargo superior que se encuentre vacante y así llenar las expectativas de los profesionales de la organización que se encuentran constantemente en un proceso de desarrollo.*      el segundo, Por su parte, cuando se habla de planeación de reemplazos, se toma como base fundamental un conjunto de competencias (mapa de competencias) con las que posiblemente cuenta o están en fase de perfeccionamiento, no contemplan el crecimiento profesional del colaborador en función del factor tiempo ni el académico, es decir, se estudian las potencialidades del trabajador para someterlas a un proceso comparativo con las aptitudes y actitudes que se deben poseer para ocupar uno de los cargos disponibles, se logra la adecuación persona-cargo.
COMPETENCIA A REALIZAR:
Realizar la planeación del capital humano en una organización, aplicando el proceso correspondiente.

2.5 DESARROLLO DE PLANES DE CARRERAS Y REMPLAZO.
PLAN DE CARRERA.

Un plan de carrera es un conjunto de pasos y niveles condicionados por factores como la experiencia, nivel académico o calidad del desempeño que se le ofrece al candidato o al trabajador para motivarlo y ofrecerle un futuro próspero basado principalmente en su esfuerzo. Si el empleado logra lo establecido para alcanzar una posición superior que se encuentre vacante, puede reclamar lo que le corresponde.

La planeación y desarrollo de carrera es importante para una organización, ya que asegura que habrá disponibilidad de gente con las habilidades y experiencia necesaria cuando se les necesite.
*    Carrera: curso general que una persona elige seguir a lo largo de la vida de trabajo.
*    Planeación de carrera: proceso continúo por el cual un individuo fija sus metas de carrera e identifica los medios para alcanzarla.
*    Ruta de carrera: línea de movimiento flexible, a través de la cual un empleado, puede moverse durante su empleo en una empresa.
*    Desarrollo de carrera: enfoque formal que asume la organización para cerciorarse de que estarán disponibles las personas con las aptitudes y experiencias correctas, cuando se les necesite.

DOS TIPOS DE CARRERA:
*      PLANEACION DE CARRERA INDIVIDUAL: La planeación de carrera empieza con el autoconocimiento. Se debe tomar en cuenta cualquier   cosa que pueda afectar el propio desempeño en un puesto futuro. Una autoevaluación realista puede ayudar a una persona a evitar errores que pueden afectar todo el progreso de su carrera. 

Algunas herramientas útiles incluyen un balance de fortalezas-debilidades y una encuesta de preferencias y desagrados. Sin embargo, cualquier enfoque racional que ayude a la autocomprensión suele ser útil.

*      PLANEACION DE LA CARRERA ORGANIZACIONAL: Se le llama planeación de la carrera organizacional al proceso de establecer rutas de carrera dentro de una compañía.
Entre los objetivos del plan de carrera se destacan:
*      Fortalecer las Estrategias del Negocio
*      Retener el personal con talento
*      Reconocer el proceso de desarrollo de la carrera profesional en la organización
*      Gestionar movilidad del Recurso Humano
*      Propiciar la motivación del personal
*      Fortalecer la cultura y clima organizacional
*      Evaluar los planes de formación y proteger la gestión del conocimiento
*      Crear y mantener la imagen externa de la compañía.
Para gestionar el plan de carrera se requieren:
*      El plan estratégico de la empresa
*      las políticas organizacionales
*      estructura organizacional
*      planeación del talento humano
*      perfiles de los cargos
*      resultados del proceso de elección de personal
*      resultados del proceso de gestión del desempeño
*      evaluación del potencial del desarrollo y proceso de formación.

PLAN DE REEMPLAZO.
Plan de Reemplazo o sucesión: Esta actividad se relaciona con el reclutamiento, promoción y la transferencia, para ocupar puestos cuyas vacantes se han de producir.
Aquí se toman en cuenta edades, problemas de salud, otras causas de desgaste laboral. La utilización mayor de la planificación de reemplazos es en posiciones administrativas o de alta capacitación.Los planes de sucesión parten de las competencias desarrolladas o potenciales del individuo y las comparan con las establecidas para los puestos vacantes. El candidato interno que más se aproxime se convierte de manera inmediata en el futuro sucesor, sin importar su antigüedad en la empresa.

FÉLIX SOCORRO ESTABLECE QUE:
Los planes de remplazo son utilizados por organizaciones cuya madurez organizacional y responsable orden en los procesos le permiten establecer el mapa de competencias de su personal desde que ingresa a la empresa, actualizándolo de manera constante, facilitando con ello la tenencia de una fotografía casi instantánea del perfil de competencias de su gente lo que se traduce en una importante herramienta de decisión pues permite evaluar a los futuros responsables de cargos de mayor envergadura por su talento y no por su trayectoria curricular, como ocurre en los planes de carrera.

Beneficios similares entre plan de carrera y plan de reemplazo:
*      Propiciar el desarrollo de conocimientos y experiencia
*      mayores niveles de pertenencia
*      motivación e interés
*      establecen las condiciones para que los colaboradores logren un desempeño más eficaz
*      contribuirán al logro de los objetivos organizacionales.

Además, es muy importante que la organización suministre a los trabajadores las herramientas que le permitan alcanzar sus objetivos individuales, y finalmente crecer dentro de la compañía a través de la acciones como las promociones y planes de remplazo que además de ser estrategias motivacionales, son una fuente extraordinaria para el reclutamiento puesto a que se ubica personal capacitado en el interior de la empresa.

Cuadros de reemplazo: La acción consiste en designar un reemplazante potencial para cada uno de estos puestos.
Este reemplazante debe estar en condiciones de asumir el puesto de forma inmediata, y de tener un nivel de desempeño que permita la continuación normal de las operaciones.

Remplazos de emergencia: Comprende a personas capaces de mantener en funcionamiento adecuado los aspectos más básicos y de corto plazo del puesto, hasta tanto regrese el titular, se designe a otra persona o el mismo reemplazante adquiera el desarrollo necesario.

Las diferencias entre los cuadros de reemplazo y los reemplazos de emergencia, es que los requerimientos sobre el potencial y sobre la experiencia requerida son más altos en el primer caso que en el segundo.

Cuando se hace necesario cubrir un puesto por encima del primer nivel operativo, muchas organizaciones tienen la política de privilegiar a los candidatos internos con respecto a los externos, provenientes del mercado de trabajo.

Esta es una buena política, que hace un mejor aprovechamiento del talento existente y que genera reconocimiento entre las personas que ya están trabajando. Se plantean entonces las cuestiones de si efectivamente existen candidatos internos para la posición, y si es así cuáles son los que están en mejores condiciones de desempeñar el puesto.

Respecto a esta decisión, la Teoría de la Organización Requerida ofrece dos recomendaciones precisas:


Con respecto a los criterios de evaluación de candidatos, utilizar el método de los tres factores:
*      Potencial, o capacidad potencial actual.
*      Conocimientos, habilidades y experiencia requeridos para ejercer el puesto.
*      Compromiso personal del candidato con las tareas propias del puesto.

Con respecto a la evaluación del grado de cumplimiento de cada uno de estos tres factores:
*      Hacer un uso correcto del buen juicio gerencial por parte de personas que conocen a los candidatos y que saben cómo trabajan.
*      Desalentamos la utilización de especialistas externos en este caso, a diferencia de lo que recomendamos para postulantes externos.

Es muy frecuente en estos casos que las personas responsables por la selección deseen apoyarse en evaluaciones de expertos externos. Suelen alegar que su propia gente no está en condiciones de evaluar correctamente, que prefieren tener evaluaciones "objetivas", y otras razones.

En realidad, cuando hay gerentes que han compartido el ambiente de trabajo con los candidatos, siempre existe información válida para hacer la selección. De hecho, esta información es más válida y precisa que la que puede ofrecer un experto externo.

Es cierto, por otra parte, que con frecuencia esta información está, pero no es utilizable. Esto se debe a que los evaluadores no tienen formas precisas y mutuamente comparables de expresar sus evaluaciones, o bien a estructuras o sistemas inadecuados.

Este es uno de los problemas en los que podemos ser de ayuda.
En rigor, nuestra acción no está dirigida a hacer la selección interna como tal, sino a crear las condiciones para que esta decisión se pueda tomar correctamente. Cuando esto se ha hecho una vez, el sistema de selección interna queda instalado para su uso en lo sucesivo.

LAS FASES DE NUESTRA TAREA SON:

*      ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO

ü  Uso de la información disponible sobre la misión del puesto, el perfil de competencias requeridas y las relaciones jerárquicas e inter funcionales con otros roles.
ü  Determinación del nivel de trabajo por el método del Alcance-Temporal de la Discreción.


*      OBTENCIÓN DE INFORMACIÓN SOBRE CANDIDATOS INTERNOS

Ø  Evaluación del potencial de candidatos internos.
Ø  Uso de fuentes de información interna sobre conocimientos, habilidades, experiencia y circunstancias particulares de los candidatos.


*      LA ESTRUCTURA DE DECISIÓN

v  Definición de responsabilidades y autoridades del gerente indirecto, del gerente del gerente y del sector de Recursos Humanos en el proceso de selección.
v  Saber cómo se hace la evaluación del potencial de la gente que ya está trabajando en la organización.
v  Saber cómo se mide el nivel de trabajo de los puestos.


FUENTES DE INFORMACIÓN.